“Hay que poner el tema en la mesa hasta que ya no sea una asignatura pendiente”. Nicole Reich tiene claro que la equidad de género es un factor relevante al interior de las organizaciones.

“En México apenas hay un 6% de mujeres en los consejos de administración de las empresas, tenemos que impulsar que eso cambie. No soy partidaria de las cuotas, pero cuando un tema comienza a regularse y a medirse es más probable ver avances”, dice la CEO de BNP Paribas Cardif México.

Se trata de un manifiesto editorial que tuvo el apoyo de Right Management, empresa de ManpowerGroup Latinoamérica, y que se concibe como una recomendación para las empresas a favor de la inclusión y como un 

Nicole Reich explica que al interior de BNP ya se han adoptado medidas para promover la igualdad de oportunidades. Entre ellas destacan un diplomado en desarrollo gerencial, programas de liderazgo y desarrollo de talentos, Job posting ciego (que las vacantes no exijan que la plaza sea cubierta por un hombre o una mujer) y programas de conversación de carrera para establecer cuáles son los objetivos profesionales de los trabajadores y apoyarles a lograrlos.

“Hace treinta años había otras barreras para el desarrollo profesional, hoy no hay un sentimiento de culpa por parte de las colaboradoras, los hombres son más abiertos y están más acostumbrados a tener principios de equidad como parte de la cultura laboral”, señala.

Nicole Reich considera que dar las mismas oportunidades a las mujeres que a los hombres forma parte de una nueva concepción de negocios.

“Muchos hombres maduros ya han adoptado estos temas en agenda porque son sus hijas las que padecen que no haya equidad en los centros de trabajo. Todavía quedan temas pendientes, como la brecha salarial, que sigue siendo muy grande. Yo soy más bien del grupo optimista, estamos viendo avances, cada vez es más claro que las empresas que no incorporan una visión de equidad renuncian al 50% del mercado”, concluye.

Ésta es la Declaratoria Forbes 2017.

Las competencias son el activo más importante de las empresas de cara a la llamada cuarta revolución industrial, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Por su parte, el World Economic Forum establece que las empresas del futuro deberán considerar a mujeres y hombres capaces de resolver problemas complejos, con pensamiento crítico, creativos, que inspiren a sus equipos, con inteligencia emocional, capacidad de negociar, entre otras competencias.

Dicho esto, el género nunca más deberá ser una desventaja.

Pero si bien es cierto que son muchas las empresas, sobre todo transnacionales, que tienen políticas enfocadas a ser más equitativas, las cifras todavía muestran que el camino por andar es largo.

En todo el mundo, los salarios de las mujeres son 24% inferiores a los de los hombres, incluso en países como Alemania. En México, ellas ganan en promedio 19% menos que ellos.

Es tiempo de poner el terreno más parejo.

En 2016, en este mismo espacio, Forbes México –en colaboración con Women In– publicó la ‘Declaratoria Forbes. Empresarios, inviertan en las mujeres’, que tenía el objetivo de invitar a las empresas a ejecutar una serie de acciones para generar un ambiente más equitativo en sus propias estructuras. A este llamado se sumaron SAP, NISSAN, ADIDAS, MERCK, ABB y SIMPLOT.

Para la edición 2017, Forbes México publica su segunda Declaratoria. ‘Las competencias deben ser nuestro principal activo’ es un manifiesto editorial que tuvo el apoyo de Right Management, empresa de ManpowerGroup Latinoamérica, y que se concibe como una recomendación para las empresas a favor de la inclusión y como un posicionamiento para reconocer al talento mexicano, más allá del género al que pertenezca.

Con el afán de sensibilizar a las empresas hacia una filosofía más inclusiva, Forbes México convoca a directivos de empresas a considerar que las competencias son lo más importante, pero sobre todo el mejor activo para enfrentar los desafíos que hoy imperan en el mundo de los negocios.

Así, los convocamos a:

1) Reconocer que la diversidad es un tema de negocios

Las empresas que ofrecen igualdad de oportunidades y que incrementan la participación de las mujeres en puestos de liderazgo son más eficientes y generan mayores utilidades.

2) La inclusión y la diversidad deben ser parte de la Cultura Empresarial. No deben observarse como programas o políticas

Se debe practicar un ejercicio de inclusión consciente que implica el compromiso público del CEO y los líderes de la organización. Esto a partir del planteamiento de objetivos realistas.

3) Tener conversaciones de carrera

Debe establecerse una cultura de retroalimentación constante y conversaciones de carrera que impulsen a las mujeres y hombres a tomar riesgos, levantar la mano, atreverse y empoderarse.

4) Promover la neutralidad de género en las organizaciones

Implementar políticas y procesos de reclutamiento y ascenso que empleen un lenguaje incluyente y no sexista para evitar descartar de inicio a las mujeres u hombres en roles específicos.

5) Las organizaciones deben valorar tanto las competencias asociadas a las emociones como a las de resultados

Destacar los valores intangibles que ofrece el talento como procesos creativos, grados de lealtad y de reputación. Los reportes financieros solo ofrecen datos duros, pero para alcanzar buenos resultados también es necesario hacer sentir al colaborador como parte fundamental del buen curso de la organización.

6) Desarrollar Agentes de Cambio

Es necesario identificar agentes de cambio internos. Involucrar a hombres dentro de las organizaciones para generar un ambiente real de inclusión. El objetivo es construir grupos igualitarios basados en el respeto y la equidad. Fomentar la existencia de rol models, key talents, mentores y coaches.

7) Impulsar políticas públicas que fomenten la equidad de género y la diversidad en general

Incorporar al índice de sustentabilidad de las empresas que cotizan en bolsa, el tema de diversidad en puestos de liderazgo.

8) Fomentar políticas públicas en pro de la participación de Consejeras Independientes tanto en el sector privado como público

Crear y hacer público un directorio con candidatas con las competencias requeridas para ser miembros de Consejos; impulsar que las líderes tomen cursos de formación para desempeñar esta función.

9) Sumar organizaciones, asociaciones, confederaciones y organizaciones gremiales a que suscriban estas prácticas

Tener una sociedad generadora de riqueza más incluyente es un tema que concierne a todos. En la diversidad radica la riqueza de las empresas, organismos, instituciones y gobiernos. Estos componentes de la sociedad no pueden continuar excluyendo a las mujeres porque ellas representan 50% de los gobernados, 50% de los clientes y 50% de los niños, futuros líderes.

10) Hacer realidad algo que hoy parece impensable: pagar lo mismo

Si esta declaratoria tiene lugar, y las competencias dominan para el proceso de reclutamiento y desarrollo profesional, el salario tendría que ser el mismo para el talento bien calificado, sea mujer u hombre.

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